自2018年5月國務院印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》後，《中央企業工資總額管理辦法》已內部下發，並於今年1月1日起正式全面實施。據了解，辦法加大了企業分配自主權，並將分功能類別實行差異化工資決定機制。競爭類央企工資總額由審批改為備案，工資總額與央企效益相掛鉤，實現薪酬能增能減，並嚮生產壹線和高技能人才傾斜。

　　央企的收入分配問題，壹直是社會各方面十分關註的問題。其中，最主要的壹點，就是如何形成能上能下、能多能少的動態工資機制，讓央企的工資能夠充分地與效益掛鉤，體現多勞多得、按效分配。

　　應當說，在經營者薪酬分配方面，已經做出了調整，效益好、利潤高的企業，經營者的收入較高，效益差、利潤少甚至虧損的企業，則經營者收入很低，有的甚至沒有壹般企業的員工收入高。這種薪酬分配機制，是基本符合市場化要求的，也是有利於調動經營者積極性的。

　　經營者薪酬制度改革的深入推進，無疑也給員工工資分配制度改革積纍了經驗，提供了參考。因為，從經營者到員工，都只有與企業效益掛鉤，才能拿到合理薪酬。不然，就只能眼睜睜地看著別人拿高工資，只能眼睜睜地看著自己的企業壹天天地往下掉。所以，此舉會在很大程度上激勵員工更加努力、更加主動地發揮作用，把企業做好、做優。

　　企業能否經營得好，經營者很重要，員工更重要。企業的產品也好、效益也罷，都是員工創造的。特別是制造企業，如果沒有員工積極性的調動，什麽創新、發展、技術、品牌、產品、市場，都將是壹句空話。只有把員工的積極性調動起來，發揮每個員工的創造性，企業才能越辦越好。從這個角度來講，央企自然應當成為其他企業的典範，為其他企業做出榜樣。

　　也正因為如此，國資委細化央企工資分配制度，建立與市場化相適應的央企收入分配機制，把央企員工的工資與經營業績、經營效益等掛鉤，是完全必要的。尤其在改革嚮縱深推進的關鍵時刻，更需要有與市場化基本協調的工資分配機制。不然，即便引進了戰略投資者，也很難從根本上調動員工的工作積極性、創造性和主動性。只有把工資與企業的效益掛起鉤來、與員工的貢獻結合在壹起，多勞多得，按績取酬，員工的創新熱情、創造動力、工作積極性才能最大限度地發揮。

　　在推進央企工資分配制度改革中，必須堅持兩條基本原則，壹是有關方面要敢於放權，把該放的權全部放給企業，全面嚮市場化靠攏；二是要加大考核力度，嚴格按照效益對企業的工資分配制度進行考核、評價。對前者來說，關鍵在有關方面是否開明、開通，是否捨得放，是真放還是假放。央企改革發展到今天，也確實到了只能真放權、不能假放權的時候，不要再把管理企業的權停留於行政手段上，而要按照市場化要求執行。對央企的監管，只能在制度上，而不是權力上。央企不能再是有關方面的附屬物，而應該是獨立的市場主體。市場化，才是央企工資制度改革的最終目標。

　　就後者而言，由於不同的央企對資源的佔用、政策的利用、重點的確定、地位的把握等也存在不同的要求，特別是事關國計民生的關鍵領域，還不可能全部放開，因此，在監管過程中也需要區別對待。但有壹點必須註意，那就是都要盡可能地嚮市場靠攏。特別是壹般競爭性企業，應當像對待其他市場主體壹樣，完全由市場來決定，有關方面只是對其效益進行評價、分析、考核，用考核手段決定企業的工資分配情況。那麽，這就需要有科學、合理、有效的工資分配考核體系，要能夠體現市場化考核特點，展現市場化考核優勢。只有這樣，央企的工資改革才能達到目的，員工的積極性才能得到有效調動。